Une campagne sur les stéréotypes de genre dans le milieu universitaire

L’« apprentissage » précoce de la division sexuée du travail reste marqué par l’implication maternelle, qui domine dans la prise en charge des jeunes enfants en lien avec les stéréotypes de genre. Le sexe est ainsi révélateur de contraintes familiales. On constate l'importance des critères non professionnels dans les procédures de recrutement ; au-delà de la formation et de l'expérience, de nombreux éléments relevant de la sphère privée sont mobilisés par les employeurs selon des logiques sexuées.

Références bibliographiques sur la parentalité, le genre, la carrière académique et le recrutement

« Tout d’abord, la légitimité des mesures de nature « compensatoire » fait débat : l’investissement des femmes dans la sphère familiale est régulièrement interprété comme un « choix », exercé librement par les chercheuses, et qui constitue en partie un « privilège », en comparaison avec leurs homologues masculins, qui aimeraient sincèrement passer plus de temps avec leurs jeunes enfants. Ces résistances s’organisent autour de la négation des effets différentiels de la parentalité sur les carrières des femmes et des hommes, et traduisent également un déni des discriminations multiples rencontrées par les mères évoluant dans le milieu académique (Harrison et al., 2006). » (Extrait de Klea Faniko, Nicky Le Feuvre, Marie Sautier, Gregory Tschabuschnig, 2021, P. 201).

Naves, M. C., & Wisnia-Weill, V. (2014). Lutter contre les stéréotypes filles-garçons. Rapport du Commissariat général à la stratégie et à la prospective.

Papuchon, A. (2017). Rôles sociaux des femmes et des hommes : L’idée persistante d’une vocation maternelle des femmes malgré le déclin de l’adhésion aux stéréotypes de genre (Social roles of men and women. The enduring idea of a maternal vocation for women despite the decline in adherence to gender stereotypes). Insee références: Femmes et hommes, l'égalité en question.

Klea Faniko, Nicky Le Feuvre, Marie Sautier, Gregory Tschabuschnig. Les inégalités de genre dans les carrières académiques: quels diagnostics pour quelles actions ?. Psychologie du sexisme, deBoeck Superieur, pp.193 - 210, 2021, 9782807331198. ⟨hal-03367312⟩

Chaintreuil, L., & Epiphane, D. (2013). « Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organisées »: quand les recruteur-es parlent du sexe des candidat-es. Céreq Bref, 315, 4

  La nature normative des stéréotypes de genre peut entraîner des réactions négatives à l'égard de l'action et de l'autorité des femmes. Les croyances profondément ancrées sur les hiérarchies de statut entre les sexes peuvent contribuer à des réactions spontanément négatives à l'égard des femmes dirigeantes.

On parle ainsi de l'effet backlash, expression qui désigne une sanction sociale envers une personne qui ne se comporte pas en conformité avec les rôles prescrits par son groupe d’appartenance, ici son groupe de genre. Les femmes vivent également ce que Bernard et Correll (2010) appellent de « la discrimination normative ». Celle-ci est liée aux biais des employeurs, qui auront tendance à embaucher des travailleurs et travailleuses correspondant à la norme genrée du poste dont il est question. Ainsi, on préfèrera engager un homme plutôt qu'une femme pour un poste de manutention avec des charges potentiellement lourdes et on privilégiera une femme pour un poste de secrétariat ou de gestion administrative. De nombreux éléments de la situation peuvent conduire à une activation automatique des stéréotypes ancrés dans notre mémoire. Ce qui n'est pas sans conséquences : stress supplémentaire, surcharge cognitive, sous-estimation de ses compétences, autocensure, performances en dessous des compétences réelles... On parle même de « menace du stéréotype », illustrée ci-dessous par l'attitude très différente du candidat et de la candidate qui attendent pour un entretien de recrutement à un poste dans une direction des sytèmes d'informations. Ce phénomène que le psychologue social Claude M. Steele définit comme une « baisse de performance des individus dans une situation où ils craignent de confirmer – à leurs propres yeux ou aux yeux d’autrui – un stéréotype négatif ciblant leur groupe d’appartenance dans un domaine d’aptitudes donné. »

Références

Nature normative & effet backlash
- Phelan, J. E., Moss-Racusin, C. A., & Rudman, L. A. (2008). Competent yet out in the cold: Shifting criteria for hiring reflect backlash toward agentic women. Psychology of Women Quarterly, 32(4), 406-413. - Moss-Racusin, C.A. et al. (2010). Psychol of Men & Masculinity, 11 (2), 140-151; - Phelan, J.E., & Rudman, L.A. (2010). Soc and Personality Psychol. Compass, 4(10), 807–820. - Rudman, L. A., & Phelan, J. E. (2008). Backlash effects for disconfirming gender stereotypes in organizations. Research in organizational behavior, 28, 61-79. - Bernard, S. et Correll, S. J. (2010). Normative Discrimination and the Motherhood Penalty, Gender & Societu, 24, 616-646.
La menace du stéréotype
- Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69(5), 797–811.  - Spencer, S. J., Steele, C. M., & Quinn, D. (1999). Stereotype threat and women’s math performance. Journal of Experimental Social Psychology, 35,4–28. - Régner, I., Smeding, A., Gimmig, D., Thinus-Blanc, C., Monteil, J.M., & Huguet, P. (2010). Individual Differences in Working Memory Moderate Stereotype-Threat Effects. Psychological Science, 21, 1646-1648. doi:10.1177/0956797610386619.  - Liu, Liu, Wang, & Zhang (2020). Effectiveness of Stereotype Threat Interventions: A Meta-Analytic Review. Journal of Applied Psychology.
Genre et orientation professionnelle
- Moss-Racusin et al. (2012). Proceedings of the National Academy of Sciences
Biais sexistes et Recrutement
- Sarlet, M., & Dardenne, B. (2012). Le sexisme bienveillant comme processus de maintien des inégalités sociales entre les genres. L’Année psychologique, (3), 435-463. - Le Feuvre, N. (2013). Femmes, genre et sciences: du sexisme moderne?. Travail et genre dans le monde. L'état des savoirs, 419-427. - Régner, I., Thinus-Blanc, C., Netter, A., Schmader, T., & Huguet, P. (2019). Committees with implicit biases promote fewer women when they do not believe gender bias exists. Nature human behaviour, 3(11), 1171-1179. - Casini, A., & Sanchez-Mazas, M. (2005). «Ce poste n’est pas fait pour moi!»: l’impact de la norme de genre et de la culture organisationnelle sur la mobilité professionnelle ascendante. Les cahiers internationaux de psychologie sociale, (3), 101-112. - Ndobo*, A. (2009). Biais sexistes et marques d’inégalité de genre dans le discours des recruteurs: un effet de la persistance des discriminations sexistes dans l’accès au travail. Revue internationale de psychologie sociale, 22(1), 107-136.

Les femmes ont tendance à s'auto-censurer, à sous-évaluer leurs compétences (et ne pas répondre à certaines offres d'emplois, estimant ne pas être suffisamment qualifiées) ou encore à ne pas oser s'affirmer et peinent à être entendues. Hommes et femmes ne s’auto-perçoivent pas et ne sont pas perçus de la même façon en particulier en cas de minorité numérique dans un contexte. L’image masculine du meneur, introduite dès les années 1970 par les travaux de Schein (1973), perdure encore aujourd’hui, et constitue un obstacle psychologique important à l’avancement de la carrière des femmes (Buscatto et Marry, 2009, Heilman, 2001). Par ailleurs, les femmes risquent d’être mal évaluées car l’expression d’émotions stéréotypées masculines constitue une transgression de leurs stéréotypes de genre (Phelan & Rudman, 2010).
 

Références bibliographiques

- Borel, P., & Soparnot, R. (2020). De l’autocensure professionnelle ou quand les femmes sont prétendues responsables des inégalités qu’elles subissent. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme (s) & Entreprise, (3), 68-78. - Virginia E. Schein, Ruediger Mueller, Terri Lituchy, Jiang Liu. Think Manager -- Think Male: A Global Phenomenon? Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, No. 1 (Jan., 1996), pp. 33-41 - Casini, Annalisa, et Margarita Sanchez-Mazas. « « Ce poste n'est pas fait pour moi ! » : l'impact de la norme de genre et de la culture organisationnelle sur la mobilité professionnelle ascendante », Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, vol. 67-68, no. 3-4, 2005, pp. 101-112.

- Rubinstein, M. (2019). Le genre influe-t-il sur la relation au savoir économique ?. L'Économie politique, 83, 100-112. https://doi.org/10.3917/leco.083.0100

- Viallon, M. L., & Martinot, D. (2010). Effets de l’asymétrie numérique entre hommes et femmes dans un groupe de travail: le rôle modérateur du contexte. L’Année psychologique, 110(1), 157-176. - Phelan, J. E., & Rudman, L. A. (2010). Prejudice toward female leaders: Backlash effects and women’s impression management dilemma. Social and Personality Psychology Compass, 4(10), 807–820. - Raymondie, R. A., & Steiner, D. D. (2020). Stéréotypes de genre concernant l’expression des émotions: pensez subordonné–pensez femme. Carrières, leadership et conflits, 203.